職場学習論ー仕事の学びを科学する

中原淳

第1章　「職場における学習」の背景を探る

・ショーンは、「行為の中の内省」の弱点として、「場当たり的な問題解決のプロセスをまわすこと」に熟達する専門家を生み出しかねない。デューイの言う「反省的思考」も高度な問題解決を試行する際には必要。

・アージリスとショーンは、組織学習には「シングルループ学習」と「ダブルループ学習」の2つの水準があると言っており、比喩的に言うと前者は「正しく行っているかを問う学習」、後者を「正しいことを行っているかを問う学習」と言えるかもしれない。

・最近接発達領域。有能な他者の助言を自分自身で段階的に自らに課すようになること。

・スキャフォルディング（足場架け、支援）。自律性を獲得する際に見守り、支援してくれる他者による他律。

○良い関係を築き上げるために、目上の人にかわいがられる能力が必要ですね。

第2章　職場における他者からの支援

・職場において他者から受けている支援3つ、「業務支援」「内省支援」「精神支援」。

第3章　職場における能力向上

第4章　誰からのどのような支援が能力向上に資するのか？

・上司の「精神支援」は「厳しさの中でたまに褒める」ことに効果があり、能力向上に結び付いている。同僚・同期の「精神支援」は「日々の心の支え」。

・上位者及び同僚の内省支援、同僚の業務支援においては、「互酬性規範」が寄与している。

・互酬性規範の4項目、「困った時にお互い助け合っている」「他者を助ければ、今度は自分が困っている時に誰かが助けてくれるように自分の職場はできている」「他者を助ければ、いずれその人から助けてもらえる」「人から親切にしてもらった場合、自分も職場の他の人に親切にしようという気持ちになる」。

第5章　職場コミュニケーションと「能力向上」

・成功経験や失敗経験に関する話し合いは職場メンバー間の学習に与える影響は大きい。（中略）いずれも業務能力の向上に資するという分析結果。

○これは、セットだとより身近に感じられる気がします。成功体験だけ話されると、ややもすると自慢話に聞こえてしまうかも・・・。だからこその「聞くこと」ではなく、「語り合うこと」なのでしょうか。

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