OJTメンター研修・指導員研修

新入社員の育成に熱心な企業では、新人教育のために先輩社員を教育係として任命しています。

「OJT指導員」「メンター」「トレーナー」など教育係の呼び方はさまざまですが、会社が期待しているのは、新人が職場に＜適応＞するにあたり、学校から会社への橋渡し役として、新人に会社に早く慣れてもらうサポートをしてほしいということです。

また、新人からすると「お兄さん・お姉さん」的な存在がいてくれることで精神的な支えにもなります。

OJT指導員・メンターに任命された方は、自分の経験の棚卸や自身の成長にもつながり、「プレマネジャー経験」として有用です。

ただ、OJT指導員・メンターは、いくつかの苦労を味わうことになります。

その苦労とは大まかには３つ、「業務との両立」「教え方・任せ方」「理解度の把握」の3点です。

色々な企業にてヒアリングをさせていただく中で共通しているのは、「仕事に追われて教える時間が中々取れないし、ましてや上手な仕事の教え方なんて今まで教わってきていないよ！」というOJT指導員・メンターの悲鳴が聞こえてくることです。

どのように仕事を教えたら、新入社員に響くのか。

あたりまえですが、新入社員といえどもは子供ではありません。

そして大人である新人に子供に対するような教え方をしても、そう簡単には納得してくれません。

ですが、彼ら・彼女らが腹落ちするような納得のいく教え方をすることにより、新人は少しづつ成長してくれます。

とは言え、メンターや教育係に任命されただけでは、どのように新人に教えたらいいのかわかりませんから、企業としては、OJT指導員・メンターの育成に力を入れることの重要性を認識することが必要になってきています。

OJT指導員・メンターを育成することで、会社内に「教え合う文化」が醸成され、ひいては従業員の定着にも寄与すると言われています。

OJTにおける3つの学術知見

ラーンフォレストでは、OJTメンター研修・指導員研修において、3つの学術知見を取り入れています。

経営学における「組織社会化論」

～新人が能動性を発揮できるのは、周囲からの働きかけがある職場である～

教育学における「正統的周辺参加論」

～新人は一人で学ぶわけではなく、「いざなってくれる」OJTメンターや教育担当者の働きかけ、そして上長及び職場全体での働きかけが重要～

「研修転移研究」

～新人が研修で学んだことを職場で実践するためには、職場の直属長の関与が重要～

上記3つの知見を「OJTメンター研修・指導員研修」に活かしています。

OJTメンター研修・指導員研修では、OJT指導における学術的知見を「俳優経験」を武器にわかりやすい表現に落とし込み、OJTメンターや指導員、教育担当者の方々に、新人や部下育成に寄与する「上手な仕事の教え方」をわかりやすくお伝えしています。

＝＝＝＝＝

新人をはじめ部下・後輩が成長してくれれば、自分の仕事を任せられるようになり、さらに大事な仕事に取り組むことができるようになります。

ラーンフォレスト合同会社では、【OJTメンター研修・指導員研修】及び非言語メッセージの受発信を意識した【フィーリングコミュニケーション研修】を通じて、OJTメンター・指導員育成を支援し、職場の風通しを良くしながら、職場一丸となって会社のミッションに向かって行ける、「皆で教える職場風土」を作るお手伝いをしていきたいと願っています。