OJTとは、「On the Job Traning(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)」の略で、職場での実際の仕事を通じて行う教育施策のことです。上司や先輩が部下や後輩に仕事を与えて経験させることで、業務の遂行に必要な知識や技術を身につけさせます。
 
OJTの始まりは、第一次世界大戦の頃に、当時のアメリカ軍が軍用艦の増産のために、作業員の大量育成の手法として編み出されました。「実演(やって見せる)」「説明(言って聞かせる)」「実行(やらせてみる)」「評価(ほめる・改善点を指摘する)」の4ステップで行うのが基本です。
 
 
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新入社員の育成に熱心な企業では、新人教育のために先輩社員を教育係として任命しています。
 
「OJT指導員」「メンター」「トレーナー」など教育係の呼び方はさまざまですが、会社が期待しているのは、新人が職場に<適応>するにあたり、学校から会社への橋渡し役として、新人に会社に早く慣れてもらうサポートをしてほしいということです。
 
また、新人からすると「お兄さん・お姉さん」的な存在がいてくれることで精神的な支えにもなります。
 
OJT指導員・メンターに任命された方は、自分の経験の棚卸や自身の成長にもつながり、「プレマネジャー経験」として有用です。
 
ただ、OJT指導員・メンターは、いくつかの苦労を味わうことになります。
 
その苦労とは大まかには3つ、「業務との両立」「教え方・任せ方」「理解度の把握」の3点です。
 
色々な企業にてヒアリングをさせていただく中で共通しているのは、「仕事に追われて教える時間が中々取れないし、ましてや上手な仕事の教え方なんて今まで教わってきていないよ!」というOJTメンター・指導員の悲鳴が聞こえてくることです。
 
どのように仕事を教えたら、新入社員に響くのか。
 
あたりまえですが、新入社員といえどもは子供ではありません。
 
そして大人である新人に子供に対するような教え方をしても、そう簡単には納得してくれません。
 
ですが、彼ら・彼女らが腹落ちするような納得のいく教え方をすることにより、新人は少しづつ成長してくれます。
 
とは言え、メンターや教育係に任命されただけでは、どのように新人に教えたらいいのかわかりませんから、企業としては、OJT指導員・メンターの育成に力を入れることの重要性を認識することが必要になってきています。
 
OJT指導員・メンターを育成することで、会社内に「教え合う文化」が醸成され、ひいては従業員の定着にも寄与すると言われています。