仕事のアンラーニング

松尾睦

第1章　アンラーニングとは何か

・（研究では）チーム・アンラーニングを、チームにおける「信念」（「技術」「市場」「顧客ニーズ」についての信念）と「ルーティン」（「仕事の手続き」情報共有の仕組み」「意思決定の仕組み」）のへんかによってとらえている。

・「アンラーニング＝信念・ルーティンの変化」と定義することは、「時代遅れとなった信念やルーティンを捨てる」ことを暗に含んでいる。

・個人アンラーニング＝「個人が、自身の知識やスキルを意図的に棄却しながら、新しい知識・スキルを取り入れるプロセス」。（中略）知識とスキルを合わせたものを「ノウハウ」と呼ぶ。個人ラーニングは「ノウハウを入れ替える」ことを指す。

・新しい知識を探索的に獲得することで、既存の知識が棄却されることは実証研究において示されている。

第2章　アンラーニングの全体像

・アンラーニングに対するインパクトは、「状況の変化」「他者の行動」「研修・書籍」の順に。

第3章　アンラーニングをうながす学習志向と内省

・成功体験に固執する「コンピテンシー・トラップ（有能さの罠）」。（中略）得意な型を作り上げた後は、自身の強みを生かしつつ、自分の得意な型をカスタマイズしながら磨き続けることが重要。

・自分の仕事における「信念」「前提」「スタイルや型」を語ることは、自分の中で「自明であり」「当然すぎて」言語化することが難しい。

〇寄り添う、嫌いではないか、傾聴。

・学習志向は、個人を「新しい学びの方向」へ、業績志向は「確実な成果や他者からの承認を得る方向」へと導く。（中略）学習志向の方が、内省や批判的内省を活性化させて、アンラーニングをうながす。

・学習志向は、行動・感情のコントロールやメタ認知能力（俯瞰力）と強く結びついているために、深い内省やアンラーニングへと個人を方向付ける。

・「内省」は「批判的内省」を行うための「準備作業」や「土台」としての意味を持つ。

・日記やメモの自己内省、同僚との対話、上司との1対1の面談など定期的な内省を習慣化することで「仕事の信念やスタイルを批判的に見直すことができる瞬間」が訪れる。気付き改善につなげる「発見の喜び。エンジョイメントの要素を忘れないことが振り返りを継続する秘訣。

〇楽しくないと続かないというのはありますね。それ以外にもどこに楽しみを見いだせるか。

第4章　アンラーニングをうながす自己変革スキル

・自己変革スキルは「変革の準備」「計画性」「資源の活用」「意図的行動」の4つの次元から構成。

〇「変える必要があることを理解している」。変わらなくてもいいや、というのが衰退なのでしょう。

第5章　上司行動とアンラーニング

・（3章の分析では認められなかった）学習志向がアンラーニングを直接的に高めていたという結果。（中略）振り返り活動を経由せずとも、学びの思いがアップデート学習としてのアンラーニングを後押しする場合も。

・探索的活動に従事している上司の「新しい可能性を探るマインド」が、部下の「学びの思い」である学習志向を刺激。革新的な上司をロールモデルとして、モデリング（模倣学習）が生じ、高まった学習志向が内省とアンラーニングを後押し。

第6章　昇進とアンラーニング

・どの階層のマネジャーであっても、自身のマネジメント・スキルを「意思決定」「対人」「情報」の観点からセルフチェックすることが重要。特に、昇進する際には、今までとは異なるスキルが要求されることが多く、アンラーニングによる「スキルの入れ替え」が必要。

・大我に立ち、「俯瞰力」「世界観」「人生観」を養うことは、どの改装で働く人にとっても有益。「昇進してから身につける」のではなく、「昇進する前に身につけておく」ことが大切。

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