シェアド・リーダーシップ

石川淳

イントロダクション

・本書におけるリーダーシップの定義。「職場やチームの目標を達成するために他のメンバーに及ぼす影響力」。

第1章　リーダーシップ持論とは？

・持論とは、「有効なリーダーシップを発揮するために必要な態度・行動について、その人なりに持っている、明示的もしくは暗黙的な自分独自の信念」ということ。最初に主張したのは金井壽宏教授。

第2章　なぜリーダーシップ持論が有効なのか？

・持論の形成プロセス。さまざまな経験を経て持論は形成される。持論の優位性3つ。「応用が容易」「自らの性格や能力に基づく」「状況に基づく」。

・SL理論。フォロワーのモチベーションや能力のレベルによって有効なリーダーシップは異なると指摘。

・持論は、自分が置かれた状況に最も適したリーダーシップを示唆し、有効。

第4章　リーダーシップ理論の重要性

・持論と理論の唯一の違い。持論は一人の人間の経験、理論は多くの様々な人の経験に基づいている事。

第6章　シェアド・リーダーシップの特徴

・マネジメントの定義。「人を通じて、そして人と共に、物事を効率的及び効果的に成し遂げるプロセス」（Robbins, S. P. , Deccenzo, D. A. and Coulter, M.(2012)）。計画する・組織化する・リードする・コントロールする。

第9章　シェアド・リーダーシップに関する3つの誤解

・権限があっても影響力を発揮できない場合もあり、その逆も。リーダーシップは必ずしも権限に依存しない。

第10章　日本企業とシェアド・リーダーシップ

・職務範囲を曖昧に捉えている日本企業では、潜在的に皆がリーダーシップを発揮することが求められる。

第11章　分化と統合の実現

・シェアド・リーダーシップの状態を出現させるためには、「分化」と「統合」を同時に達成することが必要。

・職場の分化を促進する主要因、①自己効力感②パーソナリティ・ベース・リーダーシップ（自分の性格や能力上の強みを活かしたリーダーシップ）③多様性を認める風土。

・職場の統合を促進する主要因、①目標の共有化②視点の変化（上からと現場からの両方の視点）。土台には職場メンバー間の信頼関係。

第14章　信頼の醸成

・組織行動論上の信頼と信用の意味の違い。信用はネガティブなことが起こらない事への期待。信頼はポジティブなことが起こることへの期待。

・マネジャーに求められる能力、テクニカルスキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキル（Robert Katz）。

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