シェアド・リーダーシップ

石川淳

 

イントロダクション

・本書におけるリーダーシップの定義。「職場やチームの目標を達成するために他のメンバーに及ぼす影響力」。

 

第1章 リーダーシップ持論とは?

・持論とは、「有効なリーダーシップを発揮するために必要な態度・行動について、その人なりに持っている、明示的もしくは暗黙的な自分独自の信念」ということ。最初に主張したのは金井壽宏教授。

 

第2章 なぜリーダーシップ持論が有効なのか?

・持論の形成プロセス。さまざまな経験を経て持論は形成される。持論の優位性3つ。「応用が容易」「自らの性格や能力に基づく」「状況に基づく」。

・SL理論。フォロワーのモチベーションや能力のレベルによって有効なリーダーシップは異なると指摘。

・持論は、自分が置かれた状況に最も適したリーダーシップを示唆し、有効。

 

第4章 リーダーシップ理論の重要性

・持論と理論の唯一の違い。持論は一人の人間の経験、理論は多くの様々な人の経験に基づいている事。

 

第6章 シェアド・リーダーシップの特徴

・マネジメントの定義。「人を通じて、そして人と共に、物事を効率的及び効果的に成し遂げるプロセス」(Robbins, S. P. , Deccenzo, D. A. and Coulter, M.(2012))。計画する・組織化する・リードする・コントロールする。

 

第9章 シェアド・リーダーシップに関する3つの誤解

・権限があっても影響力を発揮できない場合もあり、その逆も。リーダーシップは必ずしも権限に依存しない。

 

第10章 日本企業とシェアド・リーダーシップ

・職務範囲を曖昧に捉えている日本企業では、潜在的に皆がリーダーシップを発揮することが求められる。

 

第11章 分化と統合の実現

・シェアド・リーダーシップの状態を出現させるためには、「分化」と「統合」を同時に達成することが必要。

・職場の分化を促進する主要因、①自己効力感②パーソナリティ・ベース・リーダーシップ(自分の性格や能力上の強みを活かしたリーダーシップ)③多様性を認める風土。

・職場の統合を促進する主要因、①目標の共有化②視点の変化(上からと現場からの両方の視点)。土台には職場メンバー間の信頼関係。

 

第14章 信頼の醸成

・組織行動論上の信頼と信用の意味の違い。信用はネガティブなことが起こらない事への期待。信頼はポジティブなことが起こることへの期待。

・マネジャーに求められる能力、テクニカルスキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキル(Robert Katz)。

 

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