オンライン採用

伊達洋駆

第1章　これまでの採用～オンライン採用で変わること、変わらないこと～

・オンラインと対面の違い3つ、「非言語的手がかりの減少」「オンライン環境の問題」「同期性の低下」。

・新卒の育成へのオンライン化の影響。対面状況からの再構築の必要性。

第2章　これからの人材募集～オンライン上の募集はどうするべきか～

・オンラインが対面より優れているのは、「言葉で説明できる情報」が伝わりやすい点（対面よりも感情が伝わりにくいため）。

・説明会動画の作成。候補者にとって「見返すことができる」メリット。

・「気軽に参加できる」オンライン説明会では、関心や知識がないまま参加している可能性も。

・説明会動画においての話すスピードは「速い」ほうがその動画をきちんと視ることが明らかに。オンラインのコミュニケーションにおいては、発話速度と社会的魅力が相関を示す研究（相手の発話スピードが速いほど、相手を魅力的に感じるという結果）。

第3章　これからの選考～書類選考や面接の適切なオンライン化とは～

・対面面接で無意識に発生しているバイアスには非言語的手がかりが大きく影響。それが減少するオンライン面接において、面接官のバイアスは和らぎ、候補者が話す内容面に集中するように。

・オンライン面接は構造化が肝。（中略）構造化されていないと、候補者の起業に対する評価が下がる。

・経営者にマニュアルに沿った面接をしてもらう事は難しく、意義も薄い。（中略）熱意や感情に訴えかけることをお願いするならば、対面の面接を実施した方がよい。

・面接前後に採用担当者が電話で小まめに連絡を取ることで、候補者の志望度が高まっていたという事例。

第4章　これからの内定者フォロー～入社前にできることは何か～

・オンライン化により内定承諾率をためらう可能性。（中略）候補者は非言語的手がかりをあまり得られない状態。情報を十分得られていない。（中略）言語化して情報を伝え、同僚となる可能性がある人との接触機会をつくるよう留意。

・組織社会化。社内の協力が欠かせない。ミーティングに採用担当者と育成担当者が同席するケースも。（中略）採用と育成は別物と分けてしまわないこと。

第5章　これからの採用チーム～テレワークでの関係構築～

・口コミによるマイナス評価が伝播するリスクも。面接は「相手を惹きつける役割もある」場だということを、面接官と繰り返し共有するべき。

第6章　これからの雇用～雇用状況と雇用システムの変化にどう対応するか～

・コロナ禍によって対面の前提が揺らぎ、失われた意味を求めて別の領域にお手軽な解を求めかねない。

〇コロナだから、というだけで表面を繕わないように。今できることを検討しつつ、新しいことの導入の是非を問う、ということでしょうか。

・ITでビジネスのプロセスを具現化すると、他社に模倣されやすくなるという指摘も。

・ある企業向けの内定者調査にて、「客観的要因（待遇や組織の特徴など）」と「リクルーター要因（採用担当者など）」のどちらが大きいのかを分析。キャリア展望が高い候補者は「客観的要因」を、低い候補者は「リクルーター要因」を重視するという結果。

〇一概には言えないかもしれませんが、そういうのはあるかも・・・。

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