先日行われた「採用面接の科学」セミナーにオンライン参加させていただきました。

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採用面接の科学:入社動機を効果的に高める方法とは

◆主催:
株式会社ビジネスリサーチラボ
株式会社人材研究所

伊達洋駆氏:株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役
安藤健氏:株式会社人材研究所 シニアコンサルタント
 
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差し障りのない範囲で、備忘録として書き記しておきます。

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安藤さん:面接では、候補者と信頼関係をどのように構築すればよいか。フォローのステップ⇒1.信頼関係構築 2.情報収集 3.説得勧誘
 
安藤さん:説得勧誘、皆に同じ情報提供しても、皆に刺さるかはわからない。個別性が必要。そのためには、どんな情報が欲しいのかを知る必要。そのためにはヒアリングが必要だが、信頼関係が構築出来ていないと深いヒアリングができない。「3⇒2⇒1」と逆に見る。
 
伊達さん:信頼関係構築そのものがフォローになっている。信頼している会社に行きたくなる。信頼関係ができていると、その情報も信用するようになる。口コミの効果に近いメカニズム。王道は「自己開示」。自分の話をする。一般に面接のコミュニケーションは、面接官は質問、候補者は解答の一方通行。面接官の自己開示が起きにくい。面接官の自己開示が必要。自己開示の返報性。親密性が深まっていく。企業側は自己開示を行っていくのがこれからの方向性では。
 
安藤さん:面接官が自己開示をするというイメージが湧かないという企業側の意見。Q&Aの時、候補者から面接官へ質問。「入社理由は?」「大事にしていることは・・・」良いタイミング。
 
伊達さん:アイスブレイクの時も良いかも。志望動機は準備してきている。最初に聞き、その結果ホッと一息入れた時に、僕はこうだったよ、と返すことができる。質問がきっかけ。自分の質問に相手も答えると、対等な関係に。
 
安藤さん:準備したことを聞いてくれるのは「能力発揮観」を感じる。
 
伊達さん:準備の話が終わると緊張が解ける。落ち着く。自己開示が自慢に聞こえないように注意が必要。失敗談も含めて、候補者に自己開示をしてあげると、話しやすくなる。どう立ち振る舞ったのかを話してあげる。
 
安藤さん:自己開示の内容としての失敗談。失敗談はひけらかすものでもないので、親近感がわく。本音で話そうと思うきっかけに。秘密にしていること、悩み。秘密を共有する。稀少性に着目。共通項を語る。他の人とは共通してないことが合っていると、距離がぐっと縮まる。
 
伊達さん:共通点は、そう。情報収集につなげる時、本音で話してほしいのが企業。自己開示して欲しいなら、まずは自分から。順番が大事。
 
安藤さん:面接官に対して抱くイメージと、会社に対しての相関は?
 
伊達さん:相関はある。そういう人と働きたい、と思っても、面接官と会社全体がつながっているわけでない。推論はしてしまうけど。採用担当はコミュ力、ソーシャルスキルが高い人。入社後がイメージできる人かどうか。
 
安藤さん:会社の風土は、という質問が候補者から多い。面接官以外の先輩などとの信頼関係構築も必要。
 
伊達さん:一人信頼関係構築ができていれば、伝播していく。面接前の採用担当者。最初に会った人。
 
安藤さん:口コミ効果。
 
伊達さん:信頼関係とは、短い時間で一回で作れない。複数回会い、構築する。最初に会った人にハブになってもらう。RJPにつながる。
 
安藤さん:やたらにたくさんの人に会わせる、たらいまわしは良くない。だからこそのリクルーター制度。
 
伊達さん:候補者に就活体験を語るのは良いこと。
 
安藤さん:コロナ世代。全く違う学校生活、就活。オンライン。相手を知ろうとする。「わかろうとしてくれているんだな」と候補者に伝わる。
 
伊達さん:関心を持つことは大事。評価は面接が終わってからで十分。面接中は、好奇心・関心を持って聴く、自分の話をする。
 
伊達さん:本気で聴きに来ているな、と思ってもらえるのはフォローにつながる。
 
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フォローのために、どんな情報を候補者から収集すればよいか。
 
伊達さん:候補者の志望度を高めるために。1.ニーズを聞く。働く上でのニーズ。どこで働きたい?どういう人材になりたい?会社がニーズを満たす働き方を提供できるか。2.能力についてヒアリング。どんな経験を?何を学んだ?スキルは?フォローのために重要。会社がどのような能力をほしいのかを伝えるために。
 
安藤さん:質問の段階から見極めるため。評価につなげるために。
 
伊達さん:候補者は入社後に、明るい未来が待っているということを感じたい。自分の能力を求めてくれる会社に入れたらハッピーに。楽しく、何とかやっていけそうだと実感してもらうのがフォローの方向性。
 
安藤さん:不安要因を取り除く。ヒアリングして、誤解だった場合に答えられるように。面接官が会社の顔として選ばれている。コミットメントが高い人。組織アイデンティティの強い人。ネガティブな質問には、感情的になってしまうかも。ジャッジは「事実」、フォローは「気持ち」という認識に。
 
伊達さん:営業と一緒。クライアントからすると、「いや、それは違うんですよ」と言われると、イヤ。心理的事実の方が大事。部下育成にも使える考え方。事実で論破しても何も始まらない。
 
安藤さん:理解はできても、納得はいかない、というのはある。
 
伊達さん:面接のノウハウは「対人関係のノウハウ」。本質的な知識が揃っている。
 
伊達さん:ハードとソフト。ニーズに対して。ハードは客観的に見せられる。ソフトは風土やジョブクラフティング。もっとも重要なのはキャリアに対するニーズ。キャリア相談に乗れるかどうか。そういうキャリアを提供できる会社なのか。ミスマッチが起きないように。キャリア開発の支援。
 
安藤さん:採用活動は、雇用の入り口ではあるが、その後のキャリアパスを描けるかどうかを作っておく必要がある。
 
伊達さん:職業選択行動の知見。職業=キャリア。キャリアを考えていくプロセス。フォローの展望が自然に見えてくる。
 
安藤さん:就活生へのアンケート。新卒入社の半数が生涯その会社に、と思っているのは半分。そうあれば、提供できることは何か。転職を考えている彼らに、どんなことができるか、ということを考えるのもフォローに。
 
伊達さん:キャリアのためのニーズを採用だけではなく、会社全体で共有、連動する必要。ただ採用だけのためだけではなく。5割転職すると言っていても、2割は残る。3年3割と合致。
 
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候補者が抱く、自社への不安要因をどう取り除けばよいか。
 
安藤さん:誤解なら、具体的事実をできるだけ定量的に、冷静に諭す。候補者から「盲目的に信じているだけでしょ」と思われないように。ネックが本当のことなら、例えばお金なら「トレードオフ」を冷静に伝える。基本給か、教育か、判断。純粋な課題なら、会社が認識していて、対策を伝える。「一緒に頑張らない?」と。
 
伊達さん:曖昧な不安。正体は、不確実性。入社後にどうなるかの情報が足りていない。上手くいくか、ぼんやり不安。対処は入社後のイメージを高めるような情報を提示。具体的な不安にしていけば、対処していける。
 
安藤さん:うちの会社は、インターンシップから。お互いに見極める。オンボーディングになっている。
 
伊達さん:なぜフォローするのか。両者にとって最適な選択ができるかどうか。志望度を高めるフォローに。
 
安藤さん:採用と育成が一緒は少ない。セクショナリズム。問題になってきている。意識することが大事。組織構造は無理でも。
 
伊達さん:コミュニケーションの問題を意識。
 
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安藤さん、伊達さん、どうもありがとうございました!

 

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