先日告知させていただいた「【JMAM出版トーク】『オンライン採用』×『対話型OJT』本音で語る採用と育成」が無事に終了しました。

 

平日の昼間の開催ながら、20名ほどの熱い方々にお越しいただきました。

差し障りのない範囲で、備忘録として記録します。

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・コロナも収束に近づく中、オンラインは残るのか?

・採用と育成の連動が叫ばれる中、そもそも「育成責任」の範囲は?

・オンライン、対面の「組み合わせ」。特に地方での採用はオンラインの利便さに気付いた。

・indeed調べでは、6割の企業がオンライン採用を活用。

・オンラインにおける育成の肝は「ネットワーク型」。目的とゴールを合意し、足場をかける「スキャフォルディング(スキャホ)」が有効。

・新入社員にはリアルで研修を行いたい。上の層はオンライン研修が残っていく。

・採用と育成の間に横たわる「深い溝」。「配置」と「処遇」が互いにブラックボックス化。溝がある企業とない企業。一つに、内定者調査の際のミーティングに育成担当者が同席するか否か。規模が大きい企業ほど、分業や採用先任者がいる。ここに溝が横たわるのでは。

・内定者教育に、採用・育成の両者が関与できるか。入社の承諾・確定がない売り手市場では機能しづらい面。

・「リファラル採用」。採用担当者のネットワークを機能させ、知人や研究の同期の声掛けを促す。2年目、3年目を育成に組み込む。自社をしっかりと説明する必要。知人だからこそより深掘りして尋ねられるからこそ。育成と採用の連動になり得る。

・「採用力」を上げていくと得てして「定着力」が下がるケースも。採用の現場で語る「近未来の約束」と現状とのギャップ。

・リテンションが課題。そもそも良い職場・良い会社をつくらないといけない。

・早期離職者が出た時の担当者へのフォローやフィードバックは?

・「最高の採用」「最高の育成」とは。目標をどこに置くか。ジョブ型では、育成の余地がないかも。

・採用を意図的に組み立てる。構造化。どんな目的で面接を行うのか。目的により、オンラインだったり、リアルだったり。

・オンラインが先か、リアルが先かという時系列で印象が変わる。候補者もこちらを見ている。

・「現場」とは?現場以外って何?現場へアクセスすることで採用と育成が連携すること。

・採用と育成は敵ではない。相手の立場に立って協調・協働すること。

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皆さま、どうもありがとうございました!

 

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