メジャー・ホワット・マターズ

ジョン・ドーア

 

第1章 グーグル、OKRと出会う

・OKR⇒目標(Objective)と主要な結果(Key Result)。

・OKRの定義。「会社内のあらゆる組織が、同じ重要な課題に全力で取り組むようにするための経営管理手法」。

・企業にとって、従業員の心が離れることは(中略)利益に直結する問題。仕事への思い入れの強い集団ほど、多くの利益を生み出し、離職率も低い。

 

第3章 クラッシュ作戦 - インテルのケーススタディ

・OKRはインテルの経営管理システムに組み込まれていたが、同時に経営理念であり、優れた教育システム。成果を測定すれば、仕事はうまくいくようになる。

・アンディ・グローブの言葉、「ダメ会社は危機で潰れる。良い会社は危機を乗り切る。最高の会社は危機を糧にする」。

○身が引き締まる言葉です。

 

第4章 OKRの威力① 優先事項にフォーカスし、コミットする

・「目標」と「主要な結果」は目標設定の両輪。原則と実践、ビジョンと実行。

・勝利する組織は「少ない矢を全身全霊で射つ」とラリー・ペイジ。

 

第7章 OKRの威力② アラインメントと連携がチームワークを生む

・研究では、公開された目標の方が、非公開のものより達成される可能性が高いことが示されている。

 

第10章 OKRの威力③ 進捗をトラッキングし、責任を明確にする

・自己評価は、次の四半期に目標設定プロセスを改善するためにある。評価を下すことではなく、学習が目的。

 

第12章 OKRの威力④ 驚異的成果に向けてストレッチする

・「起業家とは、人々の想定を超えるアウトプットを、人々の想定以下のインプットで実現する者」。対照的に、官僚とは人々の想定を下回るアウトプットを、人々の想定を超えるインプットで実現する。

○手段と目的の逆転、でしょうか。

 

第15章 継続的パフォーマンス管理

・年次勤務評定に代わるのが「継続的パフォーマンス管理」。それを実践する手段がCFR。「対話(Conversaition)」「フィードバック(Feedback)」「承認(Recognition)」。

・正の強化やフィードバックを自発的に求める人は少ない。「良かったよ」と言われたら、「ありがとう」だけで済ませず、「ありがとう。良かった点を一つ挙げてもらえるかな」と聞くことで、リアルタイムに具体的なフィードバックをもらえる。

○これは大事です。お互いに内省に繋がります。

・「ありがとう」と口に出して言うのはチームのエンゲージメントを高める最高の手段。積極的に社員を承認する企業は、そうでない企業と比べて社員の自発的代謝が31%少ない。

○起業家は、ここを大事にしている人が多いです。組織だと、ありがとうが「当たり前」になってしまいがちかもしれません。

 

第16章 年次勤務評定を廃止する ー アドビのケーススタディ

・社員流出のコストは大きい。一番望ましい「流出」は、社員が別の企業に移ることではなく、キャリア開発の一環として社内で異動すること。

 

第18章 文化

・「文化は戦略を簡単に打ち負かす」。文化は組織の信念を表すもの、仕事に意義を与えるもの。

○ラーンフォレストとして、「教え合う文化」の醸成のお手伝いをしたいと思っています。

 

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