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「緑の雇用」のすべて

興梠克久〔編著〕

〇【「緑の雇用」事業の特徴と課題】を読み、元ネタの興梠先生の本、読んでみました。OJT指導員研修のくだりは興味深いです。

 

第1章 「緑の雇用」で育成しようとする人材像と研修の目的

・事務作業内容についての研修も重要であるが、それ以上に「技術を言葉でわかりやすく伝える」ためにはどのような教育方法が効果的なのか(後略)。

 

第2章 現場における「緑の雇用」の取り組み

・指導員には、研修生を直接指導する能力はもちろん、研修生を実際に指導する作業班長などの現場指導員とコミュニケーションをとれる能力が必要であることがわかる。

・民間事業体にとって、「緑の雇用」事業が使いづらく敬遠された。(中略)毎月の研修報告をはじめ提出書類が膨大で事務的負担が大きいという指摘は各所であった。

〇ここ、鍵ですね。できるだけ簡略にできるに越したことはないですが。ただ、行政と信頼関係を築いて、協力体制が組めれば何とでもなるような気もします。

・集合研修の時期について、できれば現場作業が休みとなる日が度々ある梅雨時に開催されることを望んでいる。

〇悩ましい問題です。梅雨時と言っても、降らない時もあるし・・・。

・一度研修を受けたことは多少時間が経過しても役立つものだと改めて感じた。

〇こういう言葉は講師として嬉しいですね。

・集合研修については、人手がほしい時に研修対応になってしまうが、人材育成なので仕方がないと覚悟している。前もって計画されているので、人員配置は班の中で調整している。

〇研修転移が促されるのは、こういう人事の方や上司がいてくれることが大事。ありがたいことです。

・事業所が別れていたりすると、接点や共通点が少ないが、「緑の雇用」研修を修了したことで、同窓生のような感覚を持つのではないだろうか。

・研修生及び指導員に義務化された作業日報の記入についても、ほとんどが同じ書きぶりで、そこから現場の息吹を感じとることは困難であるという。

〇ただの手段にならない工夫をどうするか。

 

第3章 「緑の雇用」で開発された職業能力の評価

・大規模事業体では人事評価において作業班長の役割が高い場合があり、班長が人事管理に直接関与しない場合でも評価者が班長の意見をもとに評価するなど班長の班員を見る目(班長の評価者としての資質)が人事考課のポイントになっている。

〇評価者のサブとしての立場。評価者の助けになりますね。

 

第6章 研修生と林業事業体の「緑の雇用」研修に対する意識

・各種研修生は当初から林業に対する高い職業意識をもって林業に就業したとは一概にいえず、就業後育成過程において能力開発の動機づけをいかに図るかが重要であることを示している。

・研修生は実技系、事業体は座学系の研修項目への期待が大きい(中略)。たとえば、一方的な講義形式でなく双方向の仕組みをとりいれるなど座学系の集合研修の実施方法の工夫を図ることが必要と思われる。

〇私がふだん行っている企業様でのOJT指導員研修でも、やはり双方向が効果的だと実証されています。やらされている感を少なくすることが大事ですね。

 

第7章 指導員の現況と現場指導員教育の実践

・菊池森林組合では、「緑の雇用」研修生を毎年4~5名受け入れているが、講師養成研修の受講生が指導に当たるようになってから、研修生の定着率が向上したという手ごたえを感じているということだった。

〇会社の風土・文化として教育が定着するまでが大変ですが、何年か経つとそのサイクルが回り始めるという肌感覚はありますね。経営層・人事の努力のたまものだと思います。

 

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