研修開発ラボ「実践事例報告会」に参加させていただきました。

先日、標記のオンラインセミナーに参加させていただきました。

事例報告者はJTBの中村さん、TKCの田中さん。ダイヤモンド社から広瀬さん、ラボの講師陣は、中原先生、島村さん、鈴木さん、関根さん。

差しさわりのない範囲で当日の模様を備忘録として記します。

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概要説明のあと、BORで本日の期待を5名ほどで共有。私の期待は、

「学び好きな皆さまのお話が聞きたく」参加しました。

ほかの方たちは一様に「中原先生のファン」の皆さまでした（笑）。

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JTB中村さん

・転移につながる研修設計について

・「研修アンケートではどんな質問をしてますか」

・満足度は5年前から採っていない。

・自己効力感、難易度、期待値の変化、NPS（推奨度）。

・自己効力感を高めるためには？

・研修会場をつなぐ「忘却の橋」。研修に満足していても現場に戻ると忘れてしまう。

・行動変容につながる研修を作るために効果測定に着手。

・研修バリューチェーン。実施前が大事。

・研修後の行動変容の見える化が大変。→レッスンルーブリックを作成。1～4のレベルに分けて。途上レベル、研修対象者、研修ゴール、発展レベル

・研修前にレベルを自己申告、ルーブリックで。受講後行動計画を立て、1か月後、3か月後、上司とともに確認。

・アンケート。自己効力感とその理由。

〇定量と定性。

・「少しだけ自信がある人」の理由と、「自信がある人」の理由をテキストマイニング。「具体」。自身がある人は行動計画ができていた。少しの人は、まだぼんやり。

・「自信がある人」は、3か月後にレベル4になる率が高い。上司評価のほうが本人評価よりも高い。

・学びを実践する自信がある人を増やせば、研修後の行動変容につながる。→増やすにはどこを改善すれば？

・研修の難易度と自己効力感は負の相関性が高い。→難しい研修は行動変容につながりにくい。

・講師のわかりやすさと自己効力感の相関は低い。

・難易度の高い研修をどう改善するかを知りたくてラボを受講。受講者が何を求めているのか。

・アンケートで最重視しているのが、研修への期待値。難しくても、研修への期待値が高いと自己効力感が高くなる。

〇会社が研修に本気かどうか、ということを受講者も見ているのではないでしょうか。

＝＝＝質疑応答＝＝＝

Q.偏差値をとった理由は？各研修を相対的にみる？

A.各項目を偏差値化すると一目瞭然出わかる。

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中原先生。

・満足度の代理指標が自己効力感。

・研修をお祭り・イベントみたいに考えない。行動変容するために。バリューチェーンを作るのはビジネスなら当たり前。

・研修前・中・後。研修の中しか考えないことが多い。研修転移は前後が大事。

・イメージできないものはアクション出来ない。学んだことをどこで使うか、ということをイメージすることが大事。

・人財戦略。戦略HRD。

・一人一ラボの時代。改善のプロセスを回す。

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中村さん。

・上司インタビューで研修に期待することを握っている。研修前のアクションプラン。研修後アンケートで両方聞いている。

・ルーブリックの作成。目指すべき人材像を落とし込んでいる。「〇〇力」など項目を作るのが難しかった。

・フォローが忙しくなって難しくなっている面も。

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TKC田中さん。

・幹部社員向け研修の実践

・社員への教育は、「課題は自分で見つけろ」。

・サンプリングでのヒアリングにて見つけた課題。上司と部下のコミュニケーションが取れていないのではないか？→面談が実施されていない。→面談の効果が実感されていない。

・面談を実施しているが、目標達成に向けた効果が発揮できていない。

・メンバーとの人間関係作りは「重要だけど緊急ではない」ことは皆知っている。後回しにすると緊急で重要なことが増えてくる。

・全体と整合をとっておく目標でないと。一人で達成することが難しいことを上司が支援することで成長に。そのための面談。面談の質を高めること。

・面談したほうが良い、ということを理解してもらうための4つの研修。評価者勉強会、全社SL2勉強会、従業員満足度FB勉強会、部門長研修。勉強会と言い換えている。

・評価者勉強会は募集が殺到。

・評価者勉強会には面談ストーリを持参させる。

〇ロープレの効果は高いと思います。

・全社SL2勉強会。上司への良い意味でのプレッシャー。面談やっていないことがばれてしまう。

・従業員満足度FB勉強会。FBは、「一人」へと、「組織」へと分けて考えてもらう。

・研修は「淡い思い出」になっていることが多かった。中原先生の書籍を読み、反転学習に。事前→当日→事後。同じ時期に開催を回す。3，4年続けてる。

・効果的な研修を組み立てるには、社外の人に聞いたり、本読んだり、研修開発ラボで学んだり。要は教科書通りのことをやっている。

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中原先生。

・教科書通りにやるのは実は難しい。

・面談の意味。一人でできないことと、助けてもらえればできること。この伸びしろを伸ばすのが面談。目標設定。

・ビジネスの成果全般、上司の在り方と生産性、影響力は大きい。

・プロセス。前中後。あの手この手を尽くさないと変わらない。行動変容させたい側はさせたいが、させられる側はそうではないかも。時間がかかる。

・人事は「Pray」。

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田中さん。

Q.参加者が研修に前向きに参加するための工夫は？

A.一番最初はやらされ感。「前向きな気持ちを書いて」とアンケートで。皆で共有。あの時期が来た、と、楽しい研修に。

Q.同一の受講者が高くなる、メリデメは？

A.テーマは毎年変えている。質問を変えて。同じ「面談」でも。参加者の組み合わせをバラバラに。色々な人と話せるように。暗い感じで終わらせない。悩みはその時期・人によって違うというのもある。マンネリ化はしないのでは。

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振り返り。

・マエ・ナカ・アトをしっかりと。時間がかかるが。上司の影響力は大きい、ということを肝に銘じてもらうこと。

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中村さん。

・内製の講師12名。研修評価のところは講師に任せている。企画側5名との役割分担。

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田中さん。

・企画側6名。営業出身が多い。全国3番以内。2年任期。猛烈に勉強しないと追いつかない。

・SLの認定講師、10数名。自身の仕事とは別で、楽しんでくれている。

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中原先生。

・人への投資が注目。上司と現場の従業員の行動変容に尽きる。そんなに方法は多くない。研修、１on 1、研修の評価。

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中村さん、田中さん、皆さま、どうもありがとうございました！

（上記【「研修評価」の教科書】にて、田中さんに私がインタビューさせていただきました）

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